Lancement du Tour de France de l’Observatoire de la QVT

L’Observatoire de la QVT organise la première étape de son Tour de France en partenariat avec le Groupe La Poste et la Chaire MIND de Montpellier Business School, le lundi 2 octobre 2023 de 17 h à 20 h (campus de Montpellier Business School).

Le Tour de France de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a pour objectif de contribuer, avec les acteurs locaux, à mettre en lumière les enjeux de la Qualité de Vie au Travail et de la Parentalité en Entreprise à 360°. Ces événements au fil des régions en 2023-2024 visent à soutenir l’engagement des entreprises, et notamment des TPE-PME, grâce aux  partages d’expériences et de bonnes pratiques.

L’engagement sur la question de la parentalité en entreprise (être parent ou aider ses parents comme aidant mais aussi l’ouverture à l’inclusion de chacun) pourra être matérialisé par la signature sur site de la Charte de la Parentalité en Entreprise à l’occasion de l’évènement (pré-inscription obligatoire sur le site de l’Observatoire de la QVT : Signer la Charte)

Nous vous proposons d’échanger autour de : 

La Qualité de Vie au Travail : un enjeu d’inclusion et de performance humainement durable

En présence de :

Jérôme BALLARIN, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail et Secrétaire général de la Charte de la Parentalité 

Eve DELOFFRE, Directrice départementale adjointe DDETS de l’Hérault

Laurence HULIN, Directrice de la Diversité et de l’Egalité des Chances, Groupe La Poste

Daniel MACHADO, Chargé de prévention santé, sécurité & environnement, La Mutuelle des Motards

Pierre-Olivier NAVARRO, Directeur général, Centre de Ressources pour les Groupements d’employeurs (CRGE) Occitanie


Inscription obligatoire à l’évènement : Inscription


Un évènement en partenariat avec le Groupe La Poste et la chaire MIND de Montpellier Business School

Les Lauréats des Trophées 2023 de la Qualité de Vie au Travail et de la Parentalité en Entreprise

Trophée 1 : Parentalité à 360°

La Parentalité en Entreprise participe de la responsabilité sociétale des employeurs et répond à des enjeux d’intérêt général : égalité entre les femmes et les hommes, qualité de vie et santé au travail, inclusion professionnelle, natalité, bien-être et éducation des enfants, accompagnement des aidants familiaux et solidarité intergénérationnelle.

Ce prix récompense les actions visant notamment à proposer aux salariés-parents un environnement adapté aux responsabilités parentales et familiales, quelles que soient les configurations familiales et tout au long des cycles de vie. Ces actions s’adressent à toutes les catégories de salariés avec la mise en œuvre de solutions adaptées au statut, au métier et au lieu de vie de chacune et de chacun.

Pôle Léonard de Vinci

324 salariés, association, établissement d’enseignement supérieur

Intitulé de l’action – Guide de la Parentalité en Entreprise

Description 

Ce guide de la parentalité, conçu par les équipes du Pôle Léonard de Vinci, s’adresse à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices du Pôle.

Cet outil, diffusé en 2022, s’inscrit dans la continuité d’un plan d’action initié dès 2015 articulé autour de mesures d’organisation du travail (souplesse, horaires de réunion, télétravail), d’implication des équipes RH (départ/retour de congés parentaux), de soutien financier (maintien de rém congé mater e9t pater). Des actions spécifiques sont mises en place à destination des familles monoparentales.

Disneyland Paris

17 000 employés, entreprise du secteur du tourisme et loisirs

Intitulé de l’action – Politique de soutien à la parentalité en entreprise adaptée aux 500 métiers du Groupe dont 83 % en opérationnel et une activité 365j H24.

Description

En complément des mesures d’organisation du travail et de soutien managérial, l’entreprise apporte une attention particulière aux salariés d’enfant porteurs de handicap avec des mesures spécifiques : prise en charge du déménagement pour l’employé ayant un enfant handicapé afin de rapprocher son domicile de son lieu de travail ou de l’institution spécialisée fréquentée par son enfant ; complément de rémunération, dons de jours, aménagements d’horaires (pas de travail le dimanche), absences autorisées payées (7 jours par an), soutien des assistantes sociales et de la mission handicap pour des conseils, l’élaboration de dossiers, fonds social…

Schneider Electric

15 000 salariés, fabrication de matériel de distribution de de commande électrique

Intitulé de l’action – Parentalité en Entreprise à 360° : accompagner toutes les étapes de la carrière, la pluralité des situations de parentalité et des besoins.

Description

La politique du Groupe constitue un référentiel de normes et de principes mondiaux en matière d’avantages sociaux. Elle guide les pratiques des pays tout en soutenant les besoins des salariés lors des moments critiques vie, avec pour objectif d’améliorer la conciliation des temps de vie en développant une expérience employé plus flexible, prenant en compte la diversité des situations d’emplois, de parentalité et d’aidance. Elle pose le congé « familial » comme est un élément important pour répondre aux besoins des salariés notamment pour leur offrir de la tranquillité d’esprit et de la flexibilité. Elle couvre 3 types de congé : de parentalité, d’aidance et de deuil.

Ramsay Santé

28 000 salariés, services hospitaliers et prestations de soin – 159 établissements de santé

  • Intitulé de l’action – Une politique de crèche avant-gardiste et ambitieuse.

Description

Ramsay Santé développe une politique de soutien à la parentalité en entreprise et une offre de places en crèche d’entreprises à ses salariés, pères et mères, à partir d’une solution sur mesure pour tenir compte des spécificités de ses métiers (rythmes et plannings…). Ce projet crèches historique et ambitieux s’appuie sur un réseau de 30 crèches implantées sur l’ensemble du territoire, proposant plus de 230 places de crèche qui bénéficient à plus de 350 familles bénéficiaires. Ce programme est réparti sur tout le territoire (17 pôles régionaux), à proximité des établissements, avec des crèches disponibles 24h/24 et 7j/7. Il est complété par une solution de garde d’urgence et des dispositions spécifiques pour l’accueil d’enfants porteurs de handicap.

Trophée 2 : Organisations du travail hybrides et flexibles

La généralisation du télétravail et le développement d’une organisation du travail hybride constituent une opportunité pour la Qualité de Vie au Travail. Cette flexibilité spatio-temporelle favorise en effet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, très appréciée des salariés, et permet de réduire la fatigue et le stress liés au temps et conditions de transport domicile – travail. Ces nouvelles organisations de travail hybrides et flexibles nécessitent toutefois une attention particulière de l’ensemble des parties prenantes pour accompagner salariés et managers dans ce processus de transformation.

Ce prix récompense les actions visant notamment à améliorer la Qualité et les Conditions de Vie au Travail dans un contexte de mutation profonde du travail, en termes d’organisation spatio-temporelle, de management, de création d’environnements de travail dynamiques, de réinvention du présentiel, ainsi que de prévention des RPS et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Banque de France

8 800 salariés, activités de banque centrale

Intitulé de l’action – Souplesse, agilité, adaptabilité: des ressources hybrides pour accompagner le travail hybride des managers des collaborateurs et collaboratrices, et des équipes selon leurs souhaits et besoins

Description 

La crise sanitaire a été un catalyseur des transformations des modes de travail. Dès les premières semaines, la Banque de France a eu conscience que la bascule ne serait pas simplement technique, mais qu’elle allait bouleverser les modes de travail et de relation. Dans les semaines qui ont suivi, deux formations ont été mises à disposition des managers et des collaborateurs, de la manière dont un poste de travail à la maison devait préserver la santé physique et psychologique de chacun, à toutes les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour préserver le collectif.  Le dispositif actuel en est l’héritier, et a bénéficié du retour d’expérience. L’approche reste conduite par l’accompagnement ciblées des managers et l’accompagnement des salariés, avec une attention particulière à l’accueil des nouveaux arrivants.

Orange

39 000 salariés

Intitulé de l’action – Parcours sonore des environnements de travail dynamiques

Description 

Cette initiative s’inscrit dans une démarche globale d’accompagnement du travail hybride. Le confort acoustique est un élément essentiel d’une bonne qualité de vie au travail. Si le management, les façons de travailler, l’environnement de travail doivent s’adapter, il en va de même pour les parcours  collaborateurs. La transition vers le phygital est devenue un enjeu majeur de transformation. La mise en place de cette démarche se décline en trois axes : un référentiel d’environnements sonores adaptés aux activités, un travail sur le plan technique et un accompagnement humain. Le parcours sonore participe à la conception d’environnement de travail plus inclusifs afin que chacun puisse, en fonction de sa sensibilité aux sons et de ses besoins, trouver un environnement de travail agréable.

Capgemini

39 000 salariés

Intitulé de l’action – Une organisation innovante du télétravail massif

Description 

Suite à la crise sanitaire, Capgemini a revu son organisation du travail en instaurant une grande flexibilité grâce au déploiement d’un nouvel accord télétravail (possibilité de télétravail jusqu’à 70% de son temps de travail). Une seconde étape encore plus innovante a été franchie avec la mise en place au 1er janvier 2023 de la possibilité de télétravailler depuis les DROM-COM et l’étranger (pour une durée de 45 jours sur 12 mois glissants). En matière de santé et de sécurité, Capgemini a mis en place des dispositifs d’accompagnement des salariés télétravailleurs. Par ailleurs, afin d’accompagner managers et salariés dans cette nouvelle organisation du télétravail massif, 7 rituels d’équipe ont été déployés. Ils ont pour objectif de maintenir le lien entre les salariés et l’entreprise, mais également les liens sociaux au sein des équipes. Un guide et une formation en e-learning ont été conçus à cet effet.

Trophée 3 : Nouveau management

La crise sanitaire a mis en lumière la transformation du rapport des salariés au travail avec notamment l’attente de nouveaux comportements managériaux, davantage fondés sur le sens, la confiance, la reconnaissance, l’écoute et le soutien.  Appelés à travailler dans un environnement hybride et flexible, les managers doivent par ailleurs prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de recherche d’utilité sociale et environnementale, et d’adéquation avec leurs valeurs personnelles.

Ce prix récompense les actions visant à favoriser ce changement de paradigme managérial, à travers en particulier l’accompagnement des managers dans l’adoption de nouvelles pratiques favorisant la confiance, l’autonomie et l’équilibre de vie, dans la mise en place de nouveaux rituels managériaux, et dans l’animation des équipes en mode hybride.

Grant Thornton

2 000 salariés, Audit, fiscalité, conseil

Intitulé de l’action – L’entretien de sens (Job Crafting)

Description 

« L’entretien de sens » a pour objectif d’adapter l’entreprise aux mutations du rapport au travail et personnaliser l’expérience collaborateur. Il repose sur trois piliers : donner les clés aux managers et dirigeants pour répondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs ; donner les clés aux collaborateurs pour être acteurs de leur parcours professionnel ; donner les clés aux RH pour accompagner plus et mieux tous les collaborateurs. Dans cette approche, il s’agit pour le collaborateur (démarche d’introspection) d’apprendre à identifier ses besoins et les moyens d’action à sa disposition. Le manager (démarche de conversation) apprend à accompagner son collaborateur dans la construction d’un quotidien de travail porteur de sens. Les RH (démarche d’innovation) personnalisent l’expérience collaborateur pour engager et fidéliser les équipes.

Société Générale

131 000 salariés, banque

Intitulé de l’action – Le manager, acteur clé de la QVCT. Comment faire évoluer la culture managériale et accompagner les managers ?

Description 

Dans un contexte de baisse de l’attractivité des fonctions managériales et d’attentes fortes vis-à-vis des managers, Société Générale est conscient de la nécessité de réinventer et réenchanter cette fonction centrale pour le Groupe. Ce travail mobilise de très nombreuses équipes pluridisciplinaires autour de deux axes forts : une nouvelle culture managériale qui réponde aux attentes des collaborateurs (bienveillance, confiance, autonomie, …), aux mutations de l’environnement de travail (équilibre des temps de vie, travail hybride, …), avec des enjeux majeurs (donner du sens, coacher ses  équipes, prévenir les RPS, …) ;  un accompagnement des managers dans la prise de conscience de la nécessité de réinterroger leurs pratiques et la mise à disposition de formations, méthodes et outils pragmatiques pour une mise en place simple et adaptée à leur situation.

Prix spécial : Séniors en entreprise

En 20 ans, le taux d’activité des salariés de plus de 55 ans est passé de 32 à 56 %. Alors que le taux d’emploi des 50-55 ans est identique à celui des 24 -49 ans (80 %), le maintien dans l’emploi des séniors, qui ne sont plus que 72 % à travailler à l’approche des 55 ans et 30 % à partir de 59 ans, est un enjeu de performance économique et social majeur pour les entreprises.

Ce prix récompense les actions visant à équilibrer la pyramide des âges de l’entreprise, qu’il s’agisse de politiques de maintien ou d’accès à l’emploi, à travers notamment la lutte contre les discriminations et les stéréotypes liés à l’âge ; la valorisation de l’expérience et des compétences ; l’accompagnement dans l’évolution de carrière ; les démarches d’amélioration de l’environnement et des conditions de travail ; la prise en compte de la pénibilité physique et mentale dans les dispositifs de  santé au travail.

L’Oréal

85 000 salariés, Cosmétiques

Intitulé de l’action – L’Oréal for all generation

Description 

L’Oréal For All Generations, est une démarche structurée, systémique et holistique améliorée en continu, qui me en œuvre des mesures qui favorisent l’inclusion en valorisant la mixité des équipes et en développant les liens intergénérationnels. Il s’agit de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences à toutes les étapes de la carrière, la transmission des savoirs et le partage d’expérience. Il s’agit aussi de tenir compte des situations particulières, qui sont liées à l’avancement dans la vie, par exemple en soutenant les collaborateurs aidants ou en proposant un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être tout au long de la carrière. La démarche est organisée autour de 5 piliers : favoriser le lien intergénérationnel ; adapter les dispositifs de santé et de bien être pour tous ; développer l’employabilité tout au long de la carrière ; anticiper une transition réussie ; faciliter les nouveaux projets de vie/départ retraite).

L’Oréal – Coup de cœur Parentalité en Entreprise

Marquée par la vision d’entrepreneur social de son fondateur, Eugène Schueller, L’Oréal n’a cessé, au cours de son histoire, de prendre des mesures fortes en matière de soutien à la parentalité. Devançant souvent les lois et entraînant de nombreuses organisations dans son sillage, L’Oréal continue à faire figure d’entreprise pionnière.

Cérémonie de remise des Trophées 2023 de la Qualité de Vie au Travail et de la Parentalité en Entreprise

Ce lundi 19 juin 2023, Monsieur Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail et Secrétaire général de la Charte de la Parentalité en Entreprise, a eu le plaisir de remettre les Trophées de la Qualité de Vie au Travail et de la Parentalité en Entreprise à dix entreprises à l’occasion de l’ouverture de la Semaine de la QVT. Cette cérémonie était accueillie par Grant Thornton.

Organisés par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, ces Trophées récompensent les entreprises pour leurs actions concrètes dans les domaines de l’Equilibre des Temps de Vie, de la Parentalité en Entreprise, de la Qualité et des Conditions de Vie au Travail

  • Trophée 1 : Parentalité à 360°

La Parentalité en Entreprise participe de la responsabilité sociétale des employeurs et répond à des enjeux d’intérêt général : égalité entre les femmes et les hommes, qualité de vie et santé au travail, inclusion professionnelle, natalité, bien-être et éducation des enfants, accompagnement des aidants familiaux et solidarité intergénérationnelle.

Ce prix récompense les actions visant notamment à proposer aux salariés-parents un environnement adapté aux responsabilités parentales et familiales, quelles que soient les configurations familiales et tout au long des cycles de vie. Ces actions s’adressent à toutes les catégories de salariés avec la mise en œuvre de solutions adaptées au statut, au métier et au lieu de vie de chacune et de chacun

  • Trophée 2 : Organisations du travail hybrides et flexibles

La généralisation du télétravail et le développement d’une organisation du travail hybride constituent une opportunité pour la Qualité de Vie au Travail. Cette flexibilité spatio-temporelle favorise en effet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, très appréciée des salariés, et permet de réduire la fatigue et le stress liés au temps et conditions de transport domicile – travail. Ces nouvelles organisations de travail hybrides et flexibles nécessitent toutefois une attention particulière de l’ensemble des parties prenantes pour accompagner salariés et managers dans ce processus de transformation.

Ce prix récompense les actions visant notamment à améliorer la Qualité et les Conditions de Vie au Travail dans un contexte de mutation profonde du travail, en termes d’organisation spatio-temporelle, de management, de création d’environnements de travail dynamiques, de réinvention du présentiel, ainsi que de prévention des RPS et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

  • Trophée 3 : Nouveau management

La crise sanitaire a mis en lumière la transformation du rapport des salariés au travail avec notamment l’attente de nouveaux comportements managériaux, davantage fondés sur le sens, la confiance, la reconnaissance, l’écoute et le soutien.  Appelés à travailler dans un environnement hybride et flexible, les managers doivent par ailleurs prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de recherche d’utilité sociale et environnementale, et d’adéquation avec leurs valeurs personnelles.

Ce prix récompense les actions visant à favoriser ce changement de paradigme managérial, à travers en particulier l’accompagnement des managers dans l’adoption de nouvelles pratiques favorisant la confiance, l’autonomie et l’équilibre de vie, dans la mise en place de nouveaux rituels managériaux, et dans l’animation des équipes en mode hybride.

  • Prix spécial : Séniors en entreprise

En 20 ans, le taux d’activité des salariés de plus de 55 ans est passé de 32 à 56 %. Alors que le taux d’emploi des 50-55 ans est identique à celui des 24 -49 ans (80 %), le maintien dans l’emploi des séniors, qui ne sont plus que 72 % à travailler à l’approche des 55 ans et 30 % à partir de 59 ans, est un enjeu de performance économique et social majeur pour les entreprises.

Ce prix récompense les actions visant à équilibrer la pyramide des âges de l’entreprise, qu’il s’agisse de politiques de maintien ou d’accès à l’emploi, à travers notamment la lutte contre les discriminations et les stéréotypes liés à l’âge ; la valorisation de l’expérience et des compétences ; l’accompagnement dans l’évolution de carrière ; les démarches d’amélioration de l’environnement et des conditions de travail ; la prise en compte de la pénibilité physique et mentale dans les dispositifs de  santé au travail.

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Lancement des Trophées 2023 de la Qualité de Vie au Travail et de Parentalité en Entreprise

Nous avons le plaisir de vous annoncer le lancement nos Trophées de la Qualité de de Vie au Travail et de la Parentalité en Entreprise.  Ces Trophées récompenseront les entreprises pour leurs actions concrètes dans les domaines de l’Equilibre des Temps de Vie, de la Parentalité en Entreprise, de la Qualité et des Conditions de Vie au TravailTrois Trophées et un Prix spécial seront décernés à l’occasion d’une cérémonie qui se tiendra pendant la Semaine de la Qualité et des Conditions de Vie au Travail, du 19 au 23 juin 2023.  Nous vous invitons à candidater en présentant une ou plusieurs actions (mises en place ou en cours de lancement) parmi les catégories suivantes : 

•            Trophée 1 : Parentalité à 360°

La Parentalité en Entreprise participe de la responsabilité sociétale des employeurs et répond à des enjeux d’intérêt général : égalité entre les femmes et les hommes, qualité de vie et santé au travail, inclusion professionnelle, natalité, bien-être et éducation des enfants, accompagnement des aidants familiaux et solidarité intergénérationnelle.

Ce prix récompensera les actions visant notamment à proposer aux salariés-parents un environnement adapté aux responsabilités parentales et familiales, quelles que soient les configurations familiales et tout au long des cycles de vie. Ces actions s’adressent à toutes les catégories de salariés avec la mise en œuvre de solutions adaptées au statut, au métier et au lieu de vie de chacune et de chacun.

•            Trophée 2 : Organisations du travail hybrides et flexibles

La généralisation du télétravail et le développement d’une organisation du travail hybride constituent une opportunité pour la Qualité de Vie au Travail. Cette flexibilité spatio-temporelle favorise en effet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, très appréciée des salariés, et permet de réduire la fatigue et le stress liés au temps et conditions de transport domicile – travail. Ces nouvelles organisations de travail hybrides et flexibles nécessitent toutefois une attention particulière de l’ensemble des parties prenantes pour accompagner salariés et managers dans ce processus de transformation.

Ce prix récompensera les actions visant notamment à améliorer la Qualité et les Conditions de Vie au Travail dans un contexte de mutation profonde du travail, en termes d’organisation spatio-temporelle, de management, de création d’environnements de travail dynamiques, de réinvention du présentiel, ainsi que de prévention des RPS et des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

•            Trophée 3 : Nouveau management

La crise sanitaire a mis en lumière la transformation du rapport des salariés au travail avec notamment l’attente de nouveaux comportements managériaux, davantage fondés sur le sens, la confiance, la reconnaissance, l’écoute et le soutien.  Appelés à travailler dans un environnement hybride et flexible, les managers doivent par ailleurs prendre en compte les nouvelles aspirations des salariés en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de recherche d’utilité sociale et environnementale, et d’adéquation avec leurs valeurs personnelles.

Ce prix récompensera les actions visant à favoriser ce changement de paradigme managérial, à travers en particulier l’accompagnement des managers dans l’adoption de nouvelles pratiques favorisant la confiance, l’autonomie et l’équilibre de vie, dans la mise en place de nouveaux rituels managériaux, et dans l’animation des équipes en mode hybride.

•            Prix spécial : Séniors en entreprise

En 20 ans, le taux d’activité des salariés de plus de 55 ans est passé de 32 à 56 %. Alors que le taux d’emploi des 50-55 ans est identique à celui des 24 -49 ans (80 %), le maintien dans l’emploi des séniors, qui ne sont plus que 72 % à travailler à l’approche des 55 ans et 30 % à partir de 59 ans, est un enjeu de performance économique et social majeur pour les entreprises.

Ce prix récompensera les actions visant à équilibrer la pyramide des âges de l’entreprise, qu’il s’agisse de politiques de maintien ou d’accès à l’emploi, à travers notamment la lutte contre les discriminations et les stéréotypes liés à l’âge ; la valorisation de l’expérience et des compétences ; l’accompagnement dans l’évolution de carrière ; les démarches d’amélioration de l’environnement et des conditions de travail ; la prise en compte de la pénibilité physique et mentale dans les dispositifs de  santé au travail.

L’analyse des candidatures portera sur 6 indicateurs :

  • La valeur ajoutée de l’initiative
  • L’articulation de l’initiative sur le plan de l’organisation du travail, de l’accompagnement managérial et RH, de l’environnement et des conditions de travail
  • La dimension inclusive de l’initiative
  • La mobilisation et l’implication de l’ensemble des parties prenantes
  • La promotion du dispositif auprès des collaborateurs
  • Le caractère duplicable de l’action

Pour nous contacter : trophees-parentalite@observatoire-qvt.com

Retrouvez l’intervention de Jérôme Ballarin dans l’émission Smart Job / BSMART.

Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, a participé à un bel échange sur la télévision BSMART, animé par Arnaud Ardoin, avec Mohamed Mokrani, DRH chez Les Petits Chaperons Rouges et Justine GARCIA, DRH de I-TRACING.

L’occasion pour Jérôme Ballarin de rappeler la nécessité, dans l’ère post-Covid et face aux nouveaux rapports au travail, de réinventer le management autour de 3 piliers clés : sens, confiance et équilibre de vie. Un enjeu de performance humainement durable !

Le replay https://www.bsmart.fr/video/19417-smart-job-emission-05-avril-2023

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail (OQVT) et le groupe Grandir publient le troisième tome du Guide pratique de la parentalité en entreprise

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail – qui a pour mission de mobiliser l’ensemble des parties prenantes en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail – et le groupe Grandir – groupe international d’éveil et d’éducation – publient le tome 3 du Guide pratique de la Parentalité en Entreprise. À travers des témoignages concrets, ce guide présente les bonnes pratiques de grandes entreprises engagées sur le sujet du bien-être au travail et de l’accompagnement des salariés parents.

Une pandémie accélératrice de changement et révélatrice de fragilités

Le télétravail a bouleversé les habitudes des salariés tant sur le plan professionnel que personnel. Bien que globalement positive, sa démocratisation peut souvent conduire à un déséquilibre des temps de vie qui touche notamment les salariés-parents cadres. Un contexte qui a d’ailleurs montré que des progrès restaient à faire en matière de prise en compte de la parentalité en entreprise et qui a mis l’accent sur des inégalités sociales et professionnelles. À titre d’exemple, les femmes sont plus souvent entourées d’enfants que les hommes (48 % v/s 37 %) et elles disposent moins souvent d’un espace de travail dédié et isolé (29 % v/s 41 %)[1].

Alors que le monde du travail est en pleine évolution, ce troisième tome analyse les inégalités professionnelles révélées par la crise et a pour vocation d’inciter les employeurs à accompagner leurs salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. Aujourd’hui, c’est un pré-requis incontournable pour attirer et fidéliser ses salariés tout en contribuant à améliorer l’égalité professionnelle.

Facteur d’attractivité et d’engagement, pilier des politiques d’égalité professionnelle et de diversité, le soutien à la parentalité et à l’équilibre des temps de vie est désormais un enjeu de performance sociale et économique pour les entreprises. En ce sens, favoriser une organisation du travail respectueuse des temps de vie personnels assure aux salariés que leurs responsabilités familiales ne les freineront pas dans leur évolution de carrière.

Des actions concrètes pour favoriser un meilleur équilibre des temps de vie

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail et Le Groupe Grandir auquel appartient le réseau de crèches privées Les Petits Chaperons Rouges ont mis en avant 4 catégories de bonnes pratiques concrètes à instituer dans les entreprises.

  • Apporter de la souplesse dans l’organisation du travail

Depuis la pandémie, les salariés ont vu leurs habitudes bouleversées tant sur le plan professionnel (digitalisation, management repensé, fonctionnement hybride…) que personnel. Ainsi, 90% des salariés[2] plébiscitent des mesures pour une organisation du travail plus respectueuse des temps de vie personnelle et près de la moitié (42%) souhaitent pouvoir aménager ponctuellement leurs horaires de travail en fonction des contraintes parentales. En réponse, favoriser la flexibilité dans l’organisation quotidienne et hebdomadaire est une bonne pratique à mettre en oeuvre.

A titre d’exemple, Capgemini a assoupli l’organisation du temps de travail, en semaine ou pendant les vacances scolaires, notamment avec la possibilité pour les salariés de télétravailler jusqu’à 70% de leur temps de travail mensuel.

  • Changer de paradigme managérial

Bien que globalement positive, la démocratisation du télétravail peut souvent conduire à de l’hyperconnexion et à des inégalités. Ainsi, 48% des salariés français[3] déclarent que leur employeur attend d’eux qu’ils soient disponibles en dehors des heures de travail.  Un déséquilibre des temps de vie qui impacte d’autant plus les salariés-parents cadres.

Par ailleurs, 63% des répondants considèrent que les managers doivent s’impliquer davantage en prenant en compte la vie personnelle de leurs collaborateurs et proposent des actions de sensibilisation et de formation.

Offrir à chacun et à chacune des conditions de travail respectueuses des temps de vie personnels tout en limitant l’impact des responsabilités familiales sur la vie professionnelle passe donc par une plus grande souplesse sur l’organisation du travail. Cela implique aussi et surtout une évolution des postures managériales traditionnelles vers un mode de management bienveillant qui repose sur l’autonomie, la confiance et une culture du résultat plutôt qu’une culture du présentéisme.

En entreprise, cela se concrétise avec la mise en place de différentes bonnes pratiques. Par exemple, au sein de la Société Générale, des espaces de dialogue et un accompagnement des managers ont été mis en place pour s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail. Chez Bleu Libellule, entreprise certifiée Great Place To Work, la confiance et l’autonomie sont au cœur de la relation de travail : les salariés sont autonomes pour gérer leur planning, pour poser leurs congés ou encore prendre un jour de télétravail.

  • Des services pour faciliter la vie quotidienne

L’entreprise a un rôle social à jouer et dispose d’une grande variété de moyens pour proposer à ses salariés-parents des services spécifiques leur offrant plus de sérénité dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

En s’appuyant sur des ressources publiques, accessibles gratuitement, ou en faisant appel à des prestataires, l’entreprise peut proposer des services comme :

  • Les places en crèche
  • Le coaching parental
  • L’accompagnement scolaire
  • Le soutien psychologique
  • La conciergerie 2.0

Par exemple, Bleu Libellule et SETEC ont fait appel aux Petits Chaperons Rouges pour proposer des places en crèche à leurs salariés à proximité de leur domicile ou lieu de travail. Un véritable atout pour les salariés-parents dans un contexte où trouver un mode de garde s’avère complexe et qui permet aux mères de reprendre le travail après leur congé maternité.

  • Du pouvoir d’achat pour favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle

17% des salariés souhaiteraient une aide au financement pour les modes de garde, la scolarité et les études[4]. En période d’inflation, de nombreuses aides peuvent provenir de leur employeur. Ils peuvent notamment : favoriser des recours aux solutions de services à la personne, négocier des tarifs et des niveaux de prestations mutualistes adaptés aux besoins des salariés parents, ou encore allonger la durée du congé paternité comme c’est le cas chez Orange où il dure 33 jours au lieu de 28. Ces 5 jours supplémentaires sont fractionnables et peuvent être pris pendant une période d’un an après la naissance ou l’accueil de l’enfant.

Autre bonne pratique, L’Oréal accompagne ses salariés en situation de monoparentalité : aide au bon équilibre vie privée-vie professionnelle, proposition de place en crèche et prise en charge des frais de garde d’enfants en cas de déplacements professionnels incluant au moins une nuitée en dehors du domicile.

Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, Secrétaire Général de la Charte de la Parentalité en Entreprise

Le monde du travail est entré dans un grand chamboulement dont nous ne mesurons pas encore toute la portée. Pour le meilleur et parfois pour le pire. Plus de flexibilité et d’efficacité, mais aussi plus de fatigue, de dégradation de la cohésion collective, voire de perte de sens.

Dans ce contexte, de nombreuses entreprises du réseau de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail se sont tournées vers nous durant ces derniers mois pour partager leurs interrogations et échanger sur la transformation de leur modèle organisationnel et managérial. C’est pourquoi nous avons souhaité élaborer le présent Guide, dans la lignée des précédents Guide de la parentalité en entreprise, et toujours en partenariat avec le Groupe Grandir que nous remercions à nouveau pour son soutien.

Ce 3ème volet s’adresse aux employeurs et leur apporte en effet des éclairages sur les évolutions du monde du travail et sur les nouveaux défis auxquels font face les employeurs. Il présente des pistes de solutions, certaines étant encore au stade d’expérimentation – mais comment pourrait-il en être autrement dans l’environnement incertain que nous vivons?

Quatre grands domaines sont ainsi traités dans ce Guide : l’adaptation des organisations du travail en mode hybride dans une logique de flexibilité, l’évolution des pratiques managériales, les services facilitant la vie quotidienne et le soutien au pouvoir d’achat afin de permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Un grand merci à tous nos partenaires et employeurs qui se sont prêtés au jeu des témoignages et des retours d’expérience. Plus que jamais, et qui plus est à l’heure où le phénomène de la “Grande démission” vient de pénaliser les capacités d’action des entreprises, l’OQVT se mobilise pour accompagner ces dernières face aux difficultés d’attractivité, de fidélisation et d’engagement des collaboratrices et des collaborateurs.

Le lancement de la nouvelle Charte de la parentalité en entreprise en octobre 2021 s’inscrit dans cette dynamique qui vise à placer la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle au cœur de la métamorphose du monde du travail !

Jean-Emmanuel Rodocanachi, Président Groupe Grandir, Les Petits Chaperons Rouges

Depuis plus de 20 ans, le Groupe Grandir s’engage en faveur d’une société plus égalitaire afin que tous les salariés aient les mêmes chances de s’épanouir au travail, indépendamment de leurs contraintes familiales, propres à chacun. Cela se traduit par notre mission d’action sociale : accompagner les entreprises dans la construction d’une politique RH inclusive soutenant la parentalité et contribuer à rendre la crèche accessible à tous !

La crise du Covid a accentué les inégalités entre les hommes et les femmes et mis en lumière les difficultés de conciliation des temps de vie rencontrées par les parents, notamment les parents de jeunes enfants. Mais elle a aussi permis une prise de conscience générale et été un vecteur de changement de la vie en entreprise.

Notre groupe est porteur d’une conviction : aujourd’hui plus que jamais après ce que nous a enseigné la crise sanitaire et dans un contexte de recrutements en tension, l’entreprise a un rôle social à jouer, générateur de performance. L’accompagnement de la parentalité en entreprise est d’une part, un réel besoin des salariés qui attendent de leur employeur un soutien pour mieux concilier leur temps de vie et d’autre part, un véritable levier d’attractivité, d’engagement et d’inclusion pour les employeurs.

Cette démarche s’inscrit dans un cercle vertueux qui a un impact bénéfique à la fois sur la sérénité et l’engagement des parents salariés et sur la performance globale des entreprises.

Les Groupe Grandir en est un parfait exemple. En tant qu’employeur de 12 000 collaborateurs dont la majorité sont des femmes, la parentalité est au cœur de notre politique sociale. Nous connaissons parfaitement les enjeux liés à la parentalité en entreprise, c’est pourquoi nous en avons fait une priorité en proposant des places en crèche à nos salariés.

Nous espérons que vous trouverez dans ce guide des bonnes pratiques qui vous inspireront et renforceront votre engagement au service de l’accompagnement des parents salariés. Nous tenons à remercier chaleureusement les entreprises engagées qui ont témoigné dans ce guide !

Vous pouvez télécharger le guide ici : https://www.observatoire-qvt.com/publication/type/guides/

A propos de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a pour mission de mobiliser l’ensemble des parties prenantes (pouvoirs publics, syndicats, employeurs, citoyens, médias, associations, experts…) en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail. L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail est une association loi 1901 créée en 2008 par Jérôme Ballarin, qui anime un réseau de plus de 700 employeurs, représentant 30 000 établissements et 6 millions de salariés, soit près de 20% de la population active.

www.observatoire-qvt.com 

À propos du Groupe Grandir, Les Petits Chaperons Rouges

Groupe international d’éveil et d’éducation, le Groupe Grandir accueille plus de 43 000 enfants et leurs parents chaque semaine dans 1050 crèches et écoles maternelles en France, Allemagne, Angleterre, Canada et Etats-Unis. Acteur de référence, il sert l’intérêt général à travers l’éducation grâce à ses 12 000 collaborateurs. En France, le Groupe opère sous la marque Les Petits Chaperons Rouges depuis les années 2000. Aujourd’hui, plus de la moitié des 100 premiers employeurs en France, des centaines de PME / ETI ont choisi ses solutions d’accompagnement de la famille en entreprise.

www.lpcr.fr


[1] Source INED n°579

[2]

Baromètre de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale,

Observatoire de la Qualité de vie au Travail.

[3] Source : Étude Randstad Workmonitor – Monitoring workforce trends around the globe, Randstad Workmonitor 2021

[4] Source : Baromètre OPE de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail – 2018            

Le gouvernement lance une campagne de communication autour du site jeprotegemonenfant.gouv.fr du 8 février 2023 au 7 mars 2023.

L’Observatoire de la QVT a participé à la co-construction du site, plateforme d’information et d’accompagnement à la parentalité numérique. Ce site a vocation à mettre à disposition des parents une information et des repères fiables à travers de nombreux outils, conseils et ressources pratiques pour protéger et accompagner les enfants.

Cette campagne de communication a pour objectif :

–         De sensibiliser les parents à l’importance d’accompagner leurs enfants dans l’univers numérique

–         De les orienter vers le site jeprotegemonenfant.gouv.fr

N’hésitez pas à relayer !

Pour découvrir la campagne et la relayer en interne comme en externehttps://lnkd.in/ewEc8sRj

Qualité de vie au travail : enjeu clé du recrutement et de la durée des collaborations ?Interview de Jérôme Ballarin / Sud Radio – Les Vraies Voix de l’Emploi

17 janv. 2023 Les Vraies Voix de l’emploi, avec

Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au travail,

Guillaume Da Cunha, Vice-Président RH Disneyland Paris,

Jean-Claude Delgenes, Président Fondateur du cabinet Technologia

Cédric Da Costa, Directeur de la société ARCO.

A écouter en cliquant >> Qualité de vie au travail : enjeu clé du recrutement et de la durée des collaborations ? – YouTube

Cérémonie de remise des Trophées de la Parentalité en Entreprise, en présence de Madame Marlène SCHIAPPA, Secrétaire d’Etat rattachée à la Première ministre, chargée de l’Économie sociale et solidaire et de la Vie associative.

Ce mardi 6 octobre 2022, Monsieur Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail et Secrétaire général de la Charte de la Parentalité en Entreprise, en présence de Madame Marlène SCHIAPPA, Secrétaire d’Etat rattachée à la Première ministre, chargée de l’Économie sociale et solidaire et de la Vie associative, a eu le plaisir de remettre les Trophées de la Parentalité en Entreprise à neuf entreprises à l’occasion de la Convention annuelle de l’Observatoire organisée au siège de KPMG France.

Ces Trophées récompensent leurs actions concrètes en faveur d’une meilleure conciliation entre vies professionnelle, personnelle et familiale.Trois Trophées, un Prix spécial et un Coup de cœur ont été décernés à l’occasion de la Convention annuelle de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail. Deux catégories d’entreprises ont été récompensées en fonction de la taille de leurs effectifs (moins de 2 000 salariés et plus de 2 000 salariés).

Les lauréats

Trophée 1Désir d’enfant – Petite enfance / Soutenir les salariés futurs et jeunes parents

KPMG – SEMAINE PARENTALE DE 4 JOURS PAYEE 5 JOURS

GRAND THORNTON – « BE A PARENT AS YOU WORK »

Trophée 2 – Enfance – Adolescence – Entrée dans la vie adulte / Accompagner les salariés parents

ORANGE – REDACTION D’UN GUIDE DE LA PARENTALITE QUI ADRESSE TOUTES LES FORMES DE PARENTALITE ET A DESTINATION DE L’ENSEMBLE DES SALARIES

UTOPIES – POLITIQUE DE CONGES PARENTAUX

Trophée 3 – Séparation – Veuvage – Monoparentalité – Proches aidants / Prendre en compte les imprévus familiaux

LA POSTE EX AEQUO– UNE POLITIQUE AIDANTS PERSONNALISEE

CAPGEMINIEX AEQUO– ACCOMPAGNEMENT DES PARENTS ET DES PROCHES AIDANTS GRACE AUX DONS DE JOURS DE REPOS/UKRAINE

CENTRE HOSPITALIER DE CANNES – CONCEPTION ET REALISATION D’UN GUIDE « AIDANT FAMILIAL ET AGENT HOSPITALIER » : COMMENT ETRE AIDE QUAND ON EST AIDANT ? »

Prix spécial – Equilibre des temps de vie pour tous et toutes / Manager et organiser le travail hybride

SOCIETE GENERALE – TRAVAIL HYBRIDE – L’OPPORTUNITE DE CAPITALISER SUR LES AVANTAGES DU TRAVAIL EN PRESENTIEL ET A DISTANCE AFIN DE PROPOSER UN MEILLEUR EQUILIBRE

CENTAURE AVOCATS – AUTONOMIE RESPONSABLE

Coup de cœur

BANQUE DE FRANCE – REMBOURSEMENT DES EVENTUELS FRAIS DE GARDE SUPPLEMENTAIRES EN CAS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Convention annuelle 2022 de l’Observatoire de la Qualite de Vie au Travail (OQVT) organisee le 6 decembre 2022 dans la Tour Europlaza a La Defense.

Les actions récompensées >> consultez le dossier de presse

54 entreprises signent la Charte de la Parentalité en Entreprise en présence de Madame Charlotte Caubel, Secrétaire d’Etat rattachée à la Première ministre, chargée de l’Enfance

Le 6 décembre 2022, l’Observatoire a tenu sa Convention annuelle au siège de KMPG et organisé à cette occasion une cérémonie de signature de la Charte de la Parentalité en Entreprise, en présence de Madame Charlotte Caubel, secrétaire d’Etat rattachée à la Première ministre, chargée de l’Enfance.

Les enjeux de l’équilibre des temps de vie constituent des leviers majeurs pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mieux accompagner les salariés dans leurs responsabilités familiales. Cette conviction m’a amené en 2008 à lancer la Charte de la Parentalité en Entreprise, puis l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (OPE), devenu l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail en 2019.

L’évolution des politiques des entreprises en matière de soutien à la parentalité et les remontés des signataires nous ont conduit à envisager l’actualisation de la Charte de la Parentalité en Entreprise. L’objectif est d’aborder le sujet sous un angle plus inclusif, en prenant notamment en compte la question de la parentalité tout au long de la vie et des nouvelles configurations familiales : familles monoparentales, familles recomposées, familles homoparentales, aidants familiaux…

L’Observatoire anime un réseau de 750 signataires de la Charte, employeurs publics et privés, qui représentent 30 000 établissements, soit plus de 6,5 millions de salariés en France (20% de la population active), engagés dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de leurs collaboratrices et de leurs collaborateurs. Depuis le lancement de la nouvelle Charte ? J’invite aujourd’hui les entreprises à renouveler leur engagement dans un contexte de transformation du monde du travail post-Covid et de nouvelles aspirations du corps social.

Je tiens à remercier très chaleureusement les 54 signataires de la nouvelle Charte de la Parentalité en Entreprise pour leur implication.

JEROME BALLARIN

Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail

Fondateur et Secrétaire général de la Charte de la Parentalité en Entreprise

https://www.observatoire-qvt.com/wp-content/uploads/2022/12/DOSSIER-DE-PRESSE-SIGNATURE-CHARTE-06122022-version-definitive_compressed.pdf

Convention annuelle 2022 de l’Observatoire de la Qualite de Vie au Travail (OQVT) organisee le 6 decembre 2022 dans la Tour Europlaza a La Defense.