L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail – qui a pour mission de mobiliser l’ensemble des parties prenantes en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail – et le groupe Grandir – groupe international d’éveil et d’éducation – publient le tome 3 du Guide pratique de la Parentalité en Entreprise. À travers des témoignages concrets, ce guide présente les bonnes pratiques de grandes entreprises engagées sur le sujet du bien-être au travail et de l’accompagnement des salariés parents.
Une pandémie accélératrice de changement et révélatrice de fragilités
Le télétravail a bouleversé les habitudes des salariés tant sur le plan professionnel que personnel. Bien que globalement positive, sa démocratisation peut souvent conduire à un déséquilibre des temps de vie qui touche notamment les salariés-parents cadres. Un contexte qui a d’ailleurs montré que des progrès restaient à faire en matière de prise en compte de la parentalité en entreprise et qui a mis l’accent sur des inégalités sociales et professionnelles. À titre d’exemple, les femmes sont plus souvent entourées d’enfants que les hommes (48 % v/s 37 %) et elles disposent moins souvent d’un espace de travail dédié et isolé (29 % v/s 41 %)[1].
Alors que le monde du travail est en pleine évolution, ce troisième tome analyse les inégalités professionnelles révélées par la crise et a pour vocation d’inciter les employeurs à accompagner leurs salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. Aujourd’hui, c’est un pré-requis incontournable pour attirer et fidéliser ses salariés tout en contribuant à améliorer l’égalité professionnelle.
Facteur d’attractivité et d’engagement, pilier des politiques d’égalité professionnelle et de diversité, le soutien à la parentalité et à l’équilibre des temps de vie est désormais un enjeu de performance sociale et économique pour les entreprises. En ce sens, favoriser une organisation du travail respectueuse des temps de vie personnels assure aux salariés que leurs responsabilités familiales ne les freineront pas dans leur évolution de carrière.
Des actions concrètes pour favoriser un meilleur équilibre des temps de vie
L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail et Le Groupe Grandir auquel appartient le réseau de crèches privées Les Petits Chaperons Rouges ont mis en avant 4 catégories de bonnes pratiques concrètes à instituer dans les entreprises.
- Apporter de la souplesse dans l’organisation du travail
Depuis la pandémie, les salariés ont vu leurs habitudes bouleversées tant sur le plan professionnel (digitalisation, management repensé, fonctionnement hybride…) que personnel. Ainsi, 90% des salariés[2] plébiscitent des mesures pour une organisation du travail plus respectueuse des temps de vie personnelle et près de la moitié (42%) souhaitent pouvoir aménager ponctuellement leurs horaires de travail en fonction des contraintes parentales. En réponse, favoriser la flexibilité dans l’organisation quotidienne et hebdomadaire est une bonne pratique à mettre en oeuvre.
A titre d’exemple, Capgemini a assoupli l’organisation du temps de travail, en semaine ou pendant les vacances scolaires, notamment avec la possibilité pour les salariés de télétravailler jusqu’à 70% de leur temps de travail mensuel.
- Changer de paradigme managérial
Bien que globalement positive, la démocratisation du télétravail peut souvent conduire à de l’hyperconnexion et à des inégalités. Ainsi, 48% des salariés français[3] déclarent que leur employeur attend d’eux qu’ils soient disponibles en dehors des heures de travail. Un déséquilibre des temps de vie qui impacte d’autant plus les salariés-parents cadres.
Par ailleurs, 63% des répondants considèrent que les managers doivent s’impliquer davantage en prenant en compte la vie personnelle de leurs collaborateurs et proposent des actions de sensibilisation et de formation.
Offrir à chacun et à chacune des conditions de travail respectueuses des temps de vie personnels tout en limitant l’impact des responsabilités familiales sur la vie professionnelle passe donc par une plus grande souplesse sur l’organisation du travail. Cela implique aussi et surtout une évolution des postures managériales traditionnelles vers un mode de management bienveillant qui repose sur l’autonomie, la confiance et une culture du résultat plutôt qu’une culture du présentéisme.
En entreprise, cela se concrétise avec la mise en place de différentes bonnes pratiques. Par exemple, au sein de la Société Générale, des espaces de dialogue et un accompagnement des managers ont été mis en place pour s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail. Chez Bleu Libellule, entreprise certifiée Great Place To Work, la confiance et l’autonomie sont au cœur de la relation de travail : les salariés sont autonomes pour gérer leur planning, pour poser leurs congés ou encore prendre un jour de télétravail.
- Des services pour faciliter la vie quotidienne
L’entreprise a un rôle social à jouer et dispose d’une grande variété de moyens pour proposer à ses salariés-parents des services spécifiques leur offrant plus de sérénité dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
En s’appuyant sur des ressources publiques, accessibles gratuitement, ou en faisant appel à des prestataires, l’entreprise peut proposer des services comme :
- Les places en crèche
- Le coaching parental
- L’accompagnement scolaire
- Le soutien psychologique
- La conciergerie 2.0
Par exemple, Bleu Libellule et SETEC ont fait appel aux Petits Chaperons Rouges pour proposer des places en crèche à leurs salariés à proximité de leur domicile ou lieu de travail. Un véritable atout pour les salariés-parents dans un contexte où trouver un mode de garde s’avère complexe et qui permet aux mères de reprendre le travail après leur congé maternité.
- Du pouvoir d’achat pour favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle
17% des salariés souhaiteraient une aide au financement pour les modes de garde, la scolarité et les études[4]. En période d’inflation, de nombreuses aides peuvent provenir de leur employeur. Ils peuvent notamment : favoriser des recours aux solutions de services à la personne, négocier des tarifs et des niveaux de prestations mutualistes adaptés aux besoins des salariés parents, ou encore allonger la durée du congé paternité comme c’est le cas chez Orange où il dure 33 jours au lieu de 28. Ces 5 jours supplémentaires sont fractionnables et peuvent être pris pendant une période d’un an après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
Autre bonne pratique, L’Oréal accompagne ses salariés en situation de monoparentalité : aide au bon équilibre vie privée-vie professionnelle, proposition de place en crèche et prise en charge des frais de garde d’enfants en cas de déplacements professionnels incluant au moins une nuitée en dehors du domicile.
Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, Secrétaire Général de la Charte de la Parentalité en Entreprise
“Le monde du travail est entré dans un grand chamboulement dont nous ne mesurons pas encore toute la portée. Pour le meilleur et parfois pour le pire. Plus de flexibilité et d’efficacité, mais aussi plus de fatigue, de dégradation de la cohésion collective, voire de perte de sens.
Dans ce contexte, de nombreuses entreprises du réseau de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail se sont tournées vers nous durant ces derniers mois pour partager leurs interrogations et échanger sur la transformation de leur modèle organisationnel et managérial. C’est pourquoi nous avons souhaité élaborer le présent Guide, dans la lignée des précédents Guide de la parentalité en entreprise, et toujours en partenariat avec le Groupe Grandir que nous remercions à nouveau pour son soutien.
Ce 3ème volet s’adresse aux employeurs et leur apporte en effet des éclairages sur les évolutions du monde du travail et sur les nouveaux défis auxquels font face les employeurs. Il présente des pistes de solutions, certaines étant encore au stade d’expérimentation – mais comment pourrait-il en être autrement dans l’environnement incertain que nous vivons?
Quatre grands domaines sont ainsi traités dans ce Guide : l’adaptation des organisations du travail en mode hybride dans une logique de flexibilité, l’évolution des pratiques managériales, les services facilitant la vie quotidienne et le soutien au pouvoir d’achat afin de permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Un grand merci à tous nos partenaires et employeurs qui se sont prêtés au jeu des témoignages et des retours d’expérience. Plus que jamais, et qui plus est à l’heure où le phénomène de la “Grande démission” vient de pénaliser les capacités d’action des entreprises, l’OQVT se mobilise pour accompagner ces dernières face aux difficultés d’attractivité, de fidélisation et d’engagement des collaboratrices et des collaborateurs.
Le lancement de la nouvelle Charte de la parentalité en entreprise en octobre 2021 s’inscrit dans cette dynamique qui vise à placer la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle au cœur de la métamorphose du monde du travail !”
Jean-Emmanuel Rodocanachi, Président Groupe Grandir, Les Petits Chaperons Rouges
“Depuis plus de 20 ans, le Groupe Grandir s’engage en faveur d’une société plus égalitaire afin que tous les salariés aient les mêmes chances de s’épanouir au travail, indépendamment de leurs contraintes familiales, propres à chacun. Cela se traduit par notre mission d’action sociale : accompagner les entreprises dans la construction d’une politique RH inclusive soutenant la parentalité et contribuer à rendre la crèche accessible à tous !
La crise du Covid a accentué les inégalités entre les hommes et les femmes et mis en lumière les difficultés de conciliation des temps de vie rencontrées par les parents, notamment les parents de jeunes enfants. Mais elle a aussi permis une prise de conscience générale et été un vecteur de changement de la vie en entreprise.
Notre groupe est porteur d’une conviction : aujourd’hui plus que jamais après ce que nous a enseigné la crise sanitaire et dans un contexte de recrutements en tension, l’entreprise a un rôle social à jouer, générateur de performance. L’accompagnement de la parentalité en entreprise est d’une part, un réel besoin des salariés qui attendent de leur employeur un soutien pour mieux concilier leur temps de vie et d’autre part, un véritable levier d’attractivité, d’engagement et d’inclusion pour les employeurs.
Cette démarche s’inscrit dans un cercle vertueux qui a un impact bénéfique à la fois sur la sérénité et l’engagement des parents salariés et sur la performance globale des entreprises.
Les Groupe Grandir en est un parfait exemple. En tant qu’employeur de 12 000 collaborateurs dont la majorité sont des femmes, la parentalité est au cœur de notre politique sociale. Nous connaissons parfaitement les enjeux liés à la parentalité en entreprise, c’est pourquoi nous en avons fait une priorité en proposant des places en crèche à nos salariés.
Nous espérons que vous trouverez dans ce guide des bonnes pratiques qui vous inspireront et renforceront votre engagement au service de l’accompagnement des parents salariés. Nous tenons à remercier chaleureusement les entreprises engagées qui ont témoigné dans ce guide !”
Vous pouvez télécharger le guide ici : https://www.lpcr.fr/fr/lp-les-petits-chaperons-rouges.
A propos de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail
L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a pour mission de mobiliser l’ensemble des parties prenantes (pouvoirs publics, syndicats, employeurs, citoyens, médias, associations, experts…) en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail. L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail est une association loi 1901 créée en 2008 par Jérôme Ballarin, qui anime un réseau de plus de 700 employeurs, représentant 30 000 établissements et 6 millions de salariés, soit près de 20% de la population active.
À propos du Groupe Grandir, Les Petits Chaperons Rouges
Groupe international d’éveil et d’éducation, le Groupe Grandir accueille plus de 43 000 enfants et leurs parents chaque semaine dans 1050 crèches et écoles maternelles en France, Allemagne, Angleterre, Canada et Etats-Unis. Acteur de référence, il sert l’intérêt général à travers l’éducation grâce à ses 12 000 collaborateurs. En France, le Groupe opère sous la marque Les Petits Chaperons Rouges depuis les années 2000. Aujourd’hui, plus de la moitié des 100 premiers employeurs en France, des centaines de PME / ETI ont choisi ses solutions d’accompagnement de la famille en entreprise.
PRESSE
Contacts presse les Petits Chaperons Rouges :
La Suite and Co
Julie Leplus – julie.leplus@lasuiteandco.com – 06 45 07 86 78
Sophie Renard – sophie.renard@lasuiteandco.com – 06 82 80 61 97
Alexandra Leoni – alexandra.leoni@lasuiteandco.com – 06 76 88 98 17
Contact presse Observatoire de la Qualité d vie au travail :
Catherine Boisseau-Marsault: cbm@observatoire-qvt.com
[1] Source INED n°579
Baromètre de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale,
Observatoire de la Qualité de vie au Travail.
[3] Source : Étude Randstad Workmonitor – Monitoring workforce trends around the globe, Randstad Workmonitor 2021
[4] Source : Baromètre OPE de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail – 2018
