SEMAINE DE LA QVT 2020 La crise sanitaire du COVID 19, un accélérateur de changement pour l’organisation du travail et la culture managériale

Pour cette semaine de la QVT 2020, nous vous proposons de nous retrouver chaque jour autour d’un des enjeux structurants de la QVT. L’occasion pour nous de faire le bilan des actions concrètes engagées par les entreprises du réseau de l’Observatoire de la QVT et de dresser les perspectives à moyen-long termes. Aujourd’hui : l’organisation du travail et la culture managériale.

Les entreprises sont unanimes : la crise sanitaire du COVID-19 a joué comme un véritable accélérateur de changement dans les modes d’organisation du travail et dans la culture managériale.     

Un passage réussi qui a contribué à lever les réticences culturelles – La généralisation du télétravail a permis aux entreprises de maintenir une partie de leur activité pendant la phase de confinement et constitue aujourd’hui une variable d’ajustement essentielle pour préparer le retour progressif des équipes sur site dans un contexte sanitaire extrêmement contraignant. Les équipes se sont très rapidement adaptées à ce passage soudain en télétravail et se sont plutôt facilement approprié les solutions de collaboration à distance. Les managers ont pu constater une augmentation de la productivité et une optimisation des réunions. Un bilan qui lève les freins culturels liés à la culture du présentéisme et du management à la montre.

Les actions concrètes des entreprises pour accompagner la généralisation du télétravail  

1. Animation de l’équipe à distance (réunions de travail, rituels, moments de convivialité…)
2. Souplesse dans l’organisation du travail (possibilité d’aménager ses horaires en fonction des contraintes personnelles et familiales)
3. Equipement informatique (ordinateur, VPN, écrans…)
4. Mise à disposition de solutions de collaboration à distance (visioconférence, partage de documents…)
5. Communication à destination des salariés (guides pratiques, fiches conseil, webinairs, newsletters…)
6. Vigilance des managers sur les signes de déséquilibre liés aux horaires et à la charge de travail
7. Formation à distance
8. Accompagnement individuel des salariés en difficulté (manque d’autonomie, isolement social…)
9. Adaptation des modalités d’évaluation du travail
10. Allégement de la charge de travail (révision des objectifs et des délais)

Un télétravail en mode dégradé qui soulève plusieurs points de vigilance – Le télétravail tel que nous l’avons vécu pendant la période de confinement est un télétravail atypique éloigné des recommandations habituelles fondées sur le principe du volontariat, de l’autonomie, un ou deux jours par semaine en alternance avec une présence au bureau, sans contrainte familiale pendant la journée de travail. Le télétravail en mode confiné (à temps plein, imposé, dans un contexte d’école à la maison et de promiscuité familiale) a exacerbé les risques liés à ce mode d’organisation : isolement, surcharge psychologique, hyper-connexion, augmentation de la charge de travail, forte porosité entre vie professionnelle et vie personnelle, sédentarité. La généralisation du télétravail a mis en exergue les enjeux de maintien du lien et du sentiment d’appartenance, de créativité, d’innovation, de communication informelle transversale, de suivi psychosocial, d’analyse des conditions de travail à domicile (équipement, aménagement des espaces de travail personnels), accompagnement des managers.

Quelques exemples d’actions correctives

1. Communication interne renforcée : pour rassurer, expliquer, accompagner, maintenir le lien
2. Management : maintien des rituels d’équipe : réunions de travail à distance, moments de convivialité (par ex. « café skype » 3 fois par semaine), accompagnement individuel des salariés en difficulté (isolement, décrochage), adaptation de l’organisation du travail pour tenir compte des difficultés personnelles (école à domicile, partage de l’espace de travail avec le conjoint), modulation des objectifs.
3. Prévention des risques psychosociaux : enquêtes internes, cellule d’écoute, communication active sur l’accompagnement des situations de vulnérabilité (monoparentalité, violences conjugales, isolement…), mobilisation des équipes RH, QVT, action sociale
4. Formation : elearning (télétravail, outils collaboratifs, soft skills…), fiches pratiques sur le télétravail en mode confiné

 

A court et moyen terme, les entreprises envisagent une extension du télétravail à un plus grand nombre de salariés mais en le repositionnant sur un principe d’alternance de travail à distance et sur site (2 ou 3 jours max de télétravail). Le télétravail va permettre aux entreprises de gérer le retour progressif des équipes sur site dans un contexte de normes sanitaires qui contraignent l’espace disponible sur site, tant pour les usages individuels que collectifs.

Dans cette perspective, les entreprises expriment cinq sujets de préoccupation majeurs :

1. Management (animation et accompagnement d’équipe, suivi de l’activité…)
2. Sentiment d’appartenance, engagement, esprit d’équipe
3. Technologies digitales (équipements, connexions, solutions collaboratives…)
4. Risques psychosociaux (isolement, stress, fatigue, sur-connexion…)
5. Troubles musculo-squelettiques (postures, sédentarité…)

 

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Demain : La crise sanitaire du COVID 19 repositionne la QVT sur ses fondamentaux : santé et sécurité au travail

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Les entreprises et organisations du réseau de l’Observatoire de la QVT constituent un véritable laboratoire. Ces 600 entreprises, représentant 30 000 établissements et 20 % de la population active, sont en effet engagées de longue date dans des actions de soutien à la parentalité, d’équilibre des temps de vie et de qualité de vie au travail. www.observatoire-qvt.com

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