A l’occasion de la semaine de la Qualité de Vie au Travail, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a décidé de placer cet évènement annuel sous le signe de la sortie de crise. A partir des bonnes pratiques de son réseau, l’Observatoire souhaite accompagner les entreprises dans la période qui s’ouvre en présentant 5 leviers clefs, déclinés en 10 recommandations concrètes.  

Vers une qualité de vie au travail hybride

Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la QVT

Alors que la crise sanitaire semble toucher à sa fin, il s’agit désormais de reconstruire. Reconstruire les collectifs de travail, reconstruire l’entreprise comme lieu de socialisation et d’inclusion, reconstruire les rituels de management, reconstruire l’organisation du travail en mode hybride présentiel/distanciel, reconstruire le contrat social dans chaque entreprise. Au cœur de cette reconstruction, la qualité de vie au travail jouera un rôle ô combien majeur ! En effet, c’est autour de ce terme « qualité de vie au travail » que s’agrègent les ingrédients clés de la reconstruction du monde du travail. Une qualité de vie au travail elle-même hybride car à aménager à la fois dans les murs de l’entreprise et sur le lieu où l’on télétravaille. Avec en ligne de mire, nous l’espérons, une performance humainement durable et un nouvel équilibre individuel et collectif.

Levier n°1 – Réinventer le contrat social en entreprise

Recommandation n° 1 

RAPPORT DES SALARIES AU TRAVAIL : PRENDRE EN COMPTE LE CHANGEMENT DE PARADIGME

Avec la crise sanitaire et la massification du télétravail, les salariés ont découvert une nouvelle façon de contribuer à la performance collective. A l’heure du retour progressif des équipes sur site, il s’agit pour les employeurs de se tenir à l’écoute des besoins et des attentes de leurs salariés pour inventer le travail de demain et trouver le bon équilibre entre aspirations individuelles et organisation des collectifs de travail.

Recommandation n° 2 

REPONDRE AUX ASPIRATIONS DES SALARIES EN TERME D’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Pendant plus d’un an, le travail s’est invité au domicile des salariés et a redéfini les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle : souplesse, optimisation des temps de transport, prise en compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail… les salariés ont découvert qu’il était possible de mieux équilibrer leurs temps de vie. Pour d’autres, le télétravail a envahi la vie personnelle, avec notamment des difficultés de déconnexion. Le bilan reste à faire !     

Levier n°2 – Opter pour une organisation du travail hybride

Recommandation n°3 

TROUVER LE BON EQUILIBRE ENTRE TRAVAIL EN PRESENTIEL ET A DISTANCE

Avec la fin du télétravail systématique, les salariés retrouvent le chemin du bureau et sortent de longs mois d’isolement. Ravis de retrouver leurs collègues, ils n’envisagent pas pour autant de revenir à la « vie d’avant » : nombreux à avoir découvert le télétravail à l’occasion de la crise sanitaire, ils aspirent désormais à une organisation hybride qui conjugue l’efficience collective du travail en présentiel et la souplesse du travail à distance.

Recommandation n°4 

S’APPUYER SUR LE DIALOGUE SOCIAL POUR ACCOMPAGNER L’HYBRIDATION DU TRAVAIL

Développer de nouvelles pratiques de travail nécessite d’impliquer l’ensemble des parties prenantes, à chaque niveau de l’entreprise, et d’engager une concertation interne. Direction, salariés, organisations syndicales pour définir le cadre général : nombre de jours de travail sur site et à distance, métiers éligibles, nouvelle organisation et suivi du temps de travail… Equipes et managers pour mettre en œuvre sa déclinaison opérationnelle.

Levier n°3 – Redéfinir le rôle du manager

Recommandation n°5 

ENCOURAGER UN MANAGEMENT PARTICIPATIF POUR FAIRE GRANDIR LES EQUIPES  

Placés en télétravail permanent, les salariés ont expérimenté pendant la crise sanitaire une organisation du travail sans contrôle hiérarchique direct et démontré, dans leur grande majorité, leur capacité à rester performants malgré la distance et l’isolement. A l’heure d’un retour progressif à la normale, les salariés expriment de nouvelles attentes qui appellent une modification profonde de la culture managériale : passer d’un management vertical à un management plus participatif, basé sur la confiance et la responsabilisation, pour donner aux équipes plus d’autonomie, de pouvoir d’initiative et de décision.

Recommandation n°6 

DEVELOPPER LES COMPETENCES EMOTIONNELLES DES MANAGERS

Animer un collectif de travail en mode hybride, c’est remettre l’humain au cœur des pratiques managériales et prendre en compte les situations individuelles, qu’il s’agisse de contraintes personnelles ou d’éventuelles difficultés psychologiques. Ce nouveau rôle de manager « coach » suppose de développer des aptitudes d’empathie et de bienveillance : établir un lien de confiance avec chaque salarié pour favoriser le dialogue, responsabiliser et accompagner.

Levier n°4 – Réguler le télétravail

Recommandation n°7 

PRIVILEGIER UN TELETRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Si le télétravail permanent a séduit certains salariés pour la souplesse qu’il offre notamment en termes d’équilibre des temps de vie, il n’en reste pas moins facteur d’usure professionnelle voire de détresse psychologique. Sur-connexion, isolement, conditions de travail parfois inadaptées, sédentarité… le télétravail à 100 % a montré ses limites. Pour autant, le télétravail séduit de plus en plus de salariés tandis que les managers se montrent de moins en moins réticents à son égard. L’enjeu de la sortie crise sera de définir de nouveaux modes de régulation, autour du travail hybride, pour allier performance collective et qualité de vie au travail.

Recommandation n°8 

INVESTIR DANS LA FORMATION DES TELETRAVAILLEURS ET DES TELEMANAGERS

Le télétravail ne s’improvise pas. Pour inscrire son développement dans une démarche de performance et de qualité de vie au travail « à distance », la formation s’impose ! Les télétravailleurs doivent apprendre à organiser leur journée de travail, à aménager leur espace de travail et à s’autoréguler : ménager des temps de pause en journée, déconnecter le soir et le week-end, dialoguer avec leur responsable … Du côté des managers, il s’agit prioritairement d’adopter de nouvelles postures davantage fondées sur la confiance et de se former à la prévention des risques psychosociaux.

Levier n°5 – Renforcer les dispositifs d’inclusion professionnelle

Recommandation n°9 

PRENDRE EN COMPTE LES RISQUES DE DESINSERTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES

La crise sanitaire a modifié en profondeur les conditions de travail et de vie des femmes et révélé, voire accentué, les inégalités qui pèsent sur elles tant dans leur vie professionnelle que dans leurs vies domestique et familiale. Pour que le développement d’une organisation du travail en mode hybride ne compromette pas les avancées réalisées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en termes d’évolution professionnelle, les entreprises doivent prioritairement veiller à ce que cette nouvelle organisation du travail ne favorise pas la désinsertion professionnelle des femmes.  

Recommandation n°10

ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SITUATION DE VULNERABILITE

Certains salariés traversent, au cours de leur vie professionnelle, des périodes de fragilité familiale ou personnelle : séparation, monoparentalité, aide à un proche dépendant et/ou handicapé, violences intra-familiales… La crise sanitaire a amplifié l’invisibilité qui caractérise généralement ces situations de vulnérabilité, augmentant le risque de décrochage professionnel. L’hybridation du travail peut apporter une réponse au besoin de souplesse et améliorer l’insertion professionnelle des salariés concernés sous réserve d’un accompagnement managérial et social adapté.